9月初，是北方服装行业夏装收尾、秋装需求尚未完全释放的换季淡季。在北京顺义某商场时装店工作十余年的导购孙羽彩（化名），早已对这一行业规律了若指掌。历年到了这个节点，她都会提前半小时到店，整理打折夏装、调整秋装陈列，同时熟悉上新服装销售卖点。这一习惯让她的收入始终保持稳定，直到2025年9月，人事主管的一次办公室谈话，打破了这份平静。

　　“过去4个月，你多次迟到、早退，且未提交任何请假申请，已构成严重违纪。你的劳动合同履行至本月15日止。”主管的话让孙羽彩瞬间愣住，她急切反驳：“个别情况下的忘打卡不能认定为违纪，我常年早来晚走，店里同事和监控都能证明。之前公司从未就打卡问题向我提出过异议，也未因此扣发过我的工资，现在突然以打卡记录为由辞退我，这根本不合理。”

　　然而，主管完全不接受她的辩解，双方争执许久仍无结果。经此一事，孙羽彩未再到店上班，可她不甘心平白遭受这份委屈。为维护自身合法权益，她几经打听，找到了北京冠领律师事务所。冠领律所详细了解案情后，随即指派岳霖轩律师代理此案。

　　冠领律师接案后，第一时间与孙羽彩对接，逐一核实其入职时间、日常工作流程、考勤习惯及与公司的沟通细节，同时指导孙羽彩系统梳理并提交现有证据，初步锁定案件核心争议焦点，随后正式启动仲裁程序，向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，为孙羽彩主张违法解除劳动合同的合理赔偿金。

　　仲裁过程中，时装店提交三组抗辩证据：一是依据社保缴纳记录，主张孙羽彩的入职时间为2014年6月；二是提交违纪通知单、考勤表、企业微信沟通记录等材料，声称已多次通知孙羽彩就考勤异常情况作出说明并提交请假手续，但均未获回应；三是出具《考勤管理制度》通知及公告接收列表，主张孙羽彩已知晓公司考勤规定，其行为已符合《劳动合同》及《员工手册》中“严重违纪可解除劳动合同”的条款，公司解除行为合法合规。

　　针对公司提交的证据，冠领律师结合孙羽彩提供的材料展开针对性核查。就“入职时间”争议，律师梳理孙羽彩的银行工资交易明细后发现，其最早在2012年2月就已有对应工资发放记录。据此律师提出：工资发放记录是证明劳动关系起始时间的核心凭证，时装店仅以社保缴纳记录主张入职时间，缺乏充分法律依据，不应被采信。

　　针对公司主张的“严重违纪”事实及依据，冠领律师核查后发现关键问题：公司提交的考勤记录、企业微信沟通记录、违纪通知单等材料，既无原始载体可供核验，也无孙羽彩本人签字确认，真实性、合法性与关联性均无法认定；而《考勤管理制度》不仅未履行工会民主协商确认的法定程序，亦无孙羽彩的签字确认，不能作为对其作出处罚的合法依据。

　　庭审中，冠领律师进一步强化抗辩逻辑：解除劳动合同是用人单位对员工最严厉的惩戒措施，理应遵循公平合理原则，充分履行提醒告知义务。但时装店自述早已发现考勤异常，却未及时向孙羽彩提示异常情况、释明相关后果，也未采取警告、扣除绩效等梯度处罚措施，直接跳过前置程序作出解除决定，不仅处罚标准过于严苛，程序亦存在严重瑕疵。

　　同时，结合案件事实和法律规定，冠领律师明确提出索赔主张：以孙羽彩解除劳动关系前12个月平均工资6945.25元为基数，按照其实际工作年限对应的28个月工资标准（2N赔偿标准），计算违法解除劳动合同赔偿金，共计约19.5万元。

　　2025年12月2日，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会经审理，全面采纳冠领律师的代理意见，裁决时装店于裁决生效之日起三日内，向孙羽彩支付违法解除劳动合同赔偿金约19.5万元。

　　孙羽彩的维权胜诉，也为遭遇考勤记录争议、违规辞退等类似劳动纠纷的劳动者提供了参考：劳动者若面临违法辞退无需慌乱，应注意留存履职记录、薪资流水、沟通记录等关键证据，及时寻求专业法律帮助，依法维护自身劳动权益。

　　撰稿人：姚晓婷

　　审核主编：董振杰

　　文章类型：原创B