近年来，用人单位和劳动者之间闹纠纷的事件屡见不鲜，今天我们来看北京冠领律师事务所律师整理的关于劳动纠纷相关的案例。

　　张女士是某公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。一周后的一天，张女士又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。针对张女士这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与张女士解除劳动合同的决定。张女士不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。

　　公司则认为：张女士两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。

　　在劳动纠纷案例中，劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》);如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。

　　企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。张女士的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。

　　即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对张女士的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与张女士解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。

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　　撰稿人：吕德祥

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