2024年12月，上海某物业管理公司内满是年终忙碌的氛围，各部门正加紧推进年终总结工作，财务部门也全力筹备年终薪酬发放事宜。员工胡栋梁（化名）却与这份繁忙格格不入，他独自坐在宿舍床沿，满面愁容。

　　当天上午，他被人事经理叫至公司会议室。对方先是询问他是否向同事借过钱，在得到否认答复后，随即提起今年7月公司财务账户收到异常转账的旧事。当时，因胡栋梁个人债务未及时结清，外部人员多次向公司账户小额转账滋事，后经胡栋梁私下协商化解，这件事很快平息，公司也未追究其责任。

　　胡栋梁不明白部门领导为何旧事重提，试图辩解澄清，却被人事经理直接摆手打断。对方随即递出《解除劳动合同通知书》与《搬离宿舍通知》，称其行为扰乱公司财务秩序、损害品牌形象、影响内部管理，已构成严重违纪，公司决定与其解除劳动合同。

　　“真的要离开吗？”胡栋梁坐在床沿反复思忖，最终决定再为自己争取一次，可走到办公区入口时，却被主管拦在门外，无法进入办公场地。无奈之下，他只能收拾行李搬离宿舍。本想着2024年已落幕，2025年重新开始，可到了次月发薪日，他却发现公司未给他发放2024年度年终奖。

　　他联系前主管问询缘由，对方却称年终奖属于公司自主分配范畴，公司有权决定是否发放。胡栋梁无法接受该答复，随即委托北京冠领（上海）律师事务所代理维权，律所受理案件后，指派张萌律师承办此案。

　　冠领律师接手案件后，第一时间梳理核心争议焦点，明确公司系依据《劳动合同法》第三十九条，以胡栋梁严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系。针对该主张，律师立足“制度+事实+合理性”三重维度深入研判，以精准击破公司的核心论点。

　　制度层面，律师仔细核查公司规章制度，明确指出其中并无任何条款，将“个人债务纠纷引发第三方骚扰”认定为严重违纪，公司单方解除劳动关系，缺乏核心制度依据，属于无据辞退。

　　事实层面，律师核实确认，所谓外部催债滋事仅发生在2024年7月，且胡栋梁当月已妥善化解纠纷，此后公司未遭受任何实际的声誉损失、财务混乱或管理秩序扰乱，公司主张的员工严重违纪并无充分事实依据。

　　合理性层面，律师提出，该债务纠纷属于胡栋梁个人事务，与本职工作毫无关联，公司未充分核实事实、也未给予胡栋梁申辩机会，便单方作出辞退决定，既违背公平原则，也不符合法律规定，解除程序严重违法。

　　针对公司拒发年终奖的做法，律师调取公司绩效管理相关制度文件，搭建坚实的复合型论证逻辑：年终奖属于员工工资组成部分，公司历年均有固定发放年终奖的惯例，且设有明确的计算标准。结合胡栋梁2024年度正常履职、无违规违纪、圆满完成岗位工作的事实，依据同工同酬原则，胡栋梁理应获得2024年度对应比例的年终奖。

　　案件推进期间，律师对接胡栋梁，全面搜集整理各类关键证据，随后代理其向劳动仲裁委员会提起仲裁。庭审中，律师紧扣核心争议，条理清晰地阐述代理意见，着重引导仲裁委关注公司举证不足、解除程序违法、年终奖自主发放主张无依据等关键问题，充分佐证胡栋梁的各项诉求均有充足的法律和事实支撑。

　　2025年3月，劳动仲裁委员会完全采纳冠领律师的代理意见，作出裁决：公司向胡栋梁支付违法解除劳动合同赔偿金及2024年度年终奖，两项款项共计12.2万余元，胡栋梁的合法权益得到全面维护。

　　劳动者的合法劳动权益受法律严格保障，遭遇权益侵害时不必隐忍退让。日常要留心留存劳动合同、薪资流水、书面通知等关键证据，遇到劳动纠纷时，可借助专业法律服务，通过劳动仲裁等合法途径理性维权，稳稳守住自身应得的劳动报酬与正当权益。

　　撰稿人：姚晓婷

　　审核主编：张冠彬

　　文章类型：原创B