2006年，一部热播剧《乔家大院》让无数观众回到了那个晋商的“鼎盛时代”。主人公乔致庸以他“诚信义利”的理念，带领乔家实现中兴。乔致庸是晋商的一个缩影，晋商称雄商界500余年，“以人为本”的管理精神可谓是功不可没。同是晋商代表的李宏龄曾感叹：“人存则举，人亡则废，凡事皆然;成败得失，皆系乎人。”人才，是晋商在商海浮沉上百年，屹立于不败之地的关键。剧中有这么一个桥段，机灵能干的伙计马荀找到乔致庸要求“辞号”，在当时，伙计出师后就离开的情况非常普遍，能踏实干上几年的很少，不少都因其他商号承诺的高薪出走。

　　为留住人才，乔致庸开创了“顶身股”制度，伙计只要达到规定的工作年限和工作业绩就可以享受分红权。分红权从1厘到10厘不等，共分为19个等级，大掌柜一般是最高等级10厘;二掌柜、三掌柜顶7-8厘;伙计1-4厘。这样一来，大大激发了掌柜和伙计的工作积极性。在顶身股实行十年后，乔家分得的年利润较十年前翻了近19番。

　　顶身股是一种股权激励机制，这一制度也被不少现代公司企业借鉴，在激发企业活力，优化治理机构等方面发挥了重要作用。不过，在实际应用中也出现了不少法律问题。

　　第一、就是出资股东对公司的控制权保护问题。股东权利包含身份权、参与决策权、收益权、转让权、优先认购权等多方面。有的公司在实行股权激励时直接赋予员工完整的股东权利，这就导致出资股东的股权被稀释，对公司事务的决定权和话语权大大降低。

　　为了规避这种风险，公司在实行股权激励时可以只让渡收益权，这样既激励了员工，也保障了出资股东对公司的控制权。

　　第二，退出机制不完善，导致员工离职或者懈怠时发生纠纷。根据《劳动合同法》的规定，用人单位仅在两种情况下可与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定。有的公司为防止获得激励股权的员工离职，会在合同中要求其必须为公司服务满多少年，否则就要支付高额的违约金，但这种条款是无效的。

　　因此，公司有必要在股权激励实施前设定退出条件和回购条件，如果员工达不到设定的目标或者离职，则需要将股权无偿或者按照一定价格由出资股东回购。

　　第三、股权激励可能会破坏公司稳定性和安全性。实行股权激励难免会改变公司的股权结构，同时，获得股权的员工可能会接触到公司的核心技术、客户名单、财务账册、经营数据等信息。

　　为了保障公司的安全，赋予激励股权前必须与员工签订书面合同，明确双方的权利义务。在必要时，还需约定保密条款，确保商业秘密不外泄。

　　第四、股权激励与新投资的矛盾。对于原始投资人来说，如果只考虑比例持股而忽视份额持股的话，再引进新投资者，原始股东的股权会被大幅稀释。

　　对于新投资人来说，公司在融资时必须对股权激励的具体情况向投资人进行披露，尤其是股权激励的比例、方式等。否则，一旦股权激励与投资协议发生冲突，原股东难逃违约责任，对公司的结构稳定和经营来说也是一场灾难。

　　得人者昌，人才是公司运转发展的基础，股权激励无疑是吸引人才、留住人才的最优方式。但是，股权激励制度的根本目的是为了公司更好的发展，所以不论在什么情况下，公司的权益才是第一位的，为此在施行股权激励前必须设定完备的约束体系。

　　如您有企业方面的法律问题，欢迎咨询北京冠领律师事务所，我们将竭诚为您解答。

　　撰稿人：秦佳

　　审稿人：董振杰

　　稿件类型：原创C