很多企业在招聘女职工时，更倾向于招录未婚或已婚已育的女性，从而降低用工成本。有些已婚未育的女性担心已婚状况影响求职，会在求职过程中谎称未婚。这种情况若被用人单位发现，用人单位能否以此为由解除劳动合同呢?下面这则案例为你解答。

　　隐瞒已婚状况 女职工被辞退

　　林某于2017年4月7日入职广州某网络公司，在公司中担任人事行政专员一职。入职当天，她填写了该公司的新员工入职申请表，在婚姻状况一栏填写了“未婚”，并在表中承诺“其填写的内容真实无误，若有不实，承诺与用人单位解除劳动关系，接受公司处理，不要求任何经济补偿。”此后，双方签订了为期3年的劳动合同。

　　入职两个月后，公司得知林某其实早已登记结婚，并且现在已怀孕，其在入职时提供的“未婚”状况为虚假信息。公司认为，林某故意隐瞒婚姻状况属于欺诈行为，遂书面通知林某解除劳动合同。林某不服，向当地劳动争议仲裁部门提起了劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系的赔偿金等。该案经过仲裁部门裁决、法院一审，最终二审结案。

　　单位违法解约 承担赔偿责任

　　二审法院审理此案认为，林某未如实填写个人信息行为不妥，但公司解除劳动合同违法。《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，劳动者才有如实说明的义务。

　　对于何为“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，法律并无明确规定，司法实践中应结合劳动者所处工作岗位，对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑。一般来说，劳动者的健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，会被认定为是与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者虚构这些事实或隐瞒真相，可能对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现。而女职工婚育情况属于其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，一般不属于履行劳动合同直接相关的基本条件。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

　　本案中，公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是其从事工作的必需条件，公司也未提交其规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林某入职时隐瞒已婚事实而辞退林某，属于违法解除劳动合同。二审法院维持一审判决，要求公司支付林某违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

　　撰稿人：曾超超

　　审稿人：段光平

　　稿件类型：原创B