郭洋(本文人名、公司名均为化名)于2018年9月入职广州雷鸣公司，2019年5月与公司签订劳动合同，期限为自2019年5月1日至2024年4月30日止。可是2020年10月19日，公司向郭洋发出《解除劳动合同通知书》，称其已经累计收到公司三封以上的书面警告信，依据《员工手册》以及劳动合同中的约定，要与郭洋解除劳动关系。更多律师咨询，请联系北京冠领律师事务所进行法律咨询。

　　郭洋回想起公司对其警告的内容，一次是在工作期间浏览与工作无关的网页，一次是刻意遮挡电脑屏幕，甚至还有一次是在办公室内未按防疫要求佩戴口罩长达20分钟。收到警告时他已经提出了异议，但公司并未跟进处理，现在又以此为由要求解除劳动关系，郭洋不服。

　　于是他向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决雷鸣公司向郭洋支付违法解除劳动关系赔偿金5.7万元。雷鸣公司不服裁决，又向法院提起诉讼。

　　法庭上，雷鸣公司出示了向郭洋发出的书面警告以及监控录像，以此证明郭洋已经严重违反公司的规章制度，符合解除劳动关系的情况，因此无需支付赔偿金。

　　那么雷鸣公司是否应当向郭洋支付赔偿金呢?关键在于确定双方解除合同的原因。

　　本案中，雷鸣公司认为郭洋已经严重违反公司的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位确实可以解除劳动合同，且无需向员工支付经济赔偿金。更多律师咨询，请联系北京冠领律师事务所进行法律咨询。

　　那么为了避免支付经济补偿金，用人单位可以随意制定规章制度吗?其实不然，用人单位制定规章制度应不违背法律法规，不与劳动合同冲突，对于涉及劳动者切身利益的条款应与职工代表平等协商确定，并进行公示。除此之外，为避免用人单位小题大做或者处罚程度明显重于违纪程度，制定的规章制度还需要满足合理性要求。例如，员工在“工作日午餐喝酒”，就一般工作而言，很难被认定为“严重违纪”，但如果该员工是司机，那就具有了合理性。

　　因此当用人单位以员工“严重违纪”为由解除劳动合同时，一方面要看用人单位的规章制服是否合法、民主且经过公示，另一方面还需要结合用人单位的行业特点以及劳动者所在岗位，行为发生的时间地点等因素综合考量。

　　回到案中，法院经审理认为，对雷鸣公司主张郭洋在工作中浏览了与工作无关的网页以及在工作期间短暂摘下口罩的行为予以采纳。作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。对于郭洋在其工作过程中刻意遮挡电脑屏幕的行为，虽存在疫情防控期间的要求，但公司的相关规章制度中并未作出明确规定，因此郭洋即使存在上述行为，该行为的危害性、主观过错程度也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，雷鸣公司以此为由解除与郭洋的劳动关系，未免过于严苛。

　　最终法院判决雷鸣公司解除与郭洋的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，应当向郭洋支付解除劳动合同赔偿金5.7万元。更多律师咨询，请联系北京冠领律师事务所进行法律咨询。

　　撰稿人：张萌

　　文章类型：原创C

　　审核主编：段光平